Formation des salariés aux sanctions de l'UE — qui former, quoi enseigner et comment documenter

Vous avez une politique de sanctions. Vous avez désigné une personne responsable de la conformité. Vous avez mis en place une procédure de vérification des partenaires commerciaux au regard des listes de sanctions de l’UE. Et pourtant, quelque chose peut encore mal tourner — parce que les salariés censés déclencher cette procédure ne savent tout simplement pas quand le faire ni comment reconnaître une situation qui exige un contrôle. La meilleure procédure est inutile si un commercial signe un contrat avec un nouveau client sans se rendre compte qu’il aurait d’abord dû effectuer un screening.

La formation aux sanctions de l’UE n’est pas une simple formalité pour obtenir un certificat. C’est un élément de diligence raisonnable qui, en cas de contrôle ou de procédure, distingue l’entreprise qui s’est activement souciée de sa conformité de celle qui s’est contentée de déclarer qu’elle disposait d’une procédure. État du droit : 2026-05-20.

TL;DR — l’essentiel en six points

• Une équipe formée et dont la formation est documentée constitue une preuve concrète de diligence raisonnable — tant à l’égard des autorités françaises (DG Trésor, Douane, Tracfin) que dans le contexte des exigences croissantes issues de la directive (UE) 2024/1226 du 24 avril 2024.¹
• La formation ne doit pas se limiter au compliance officer — elle doit aussi couvrir les ventes, le service client, les achats, la comptabilité et la logistique. Toute personne en contact avec un nouveau partenaire commercial ou une transaction doit comprendre la procédure.
• La formation enseigne trois choses : ce que sont les sanctions de l’UE et qui elles visent, comment reconnaître une situation qui exige une vérification, et comment déclencher la procédure et que faire en cas de correspondance.
• Fréquence minimale de la formation : intégration des nouveaux salariés (onboarding), révision périodique annuelle, mise à jour après tout changement législatif important (par exemple un nouveau paquet de sanctions).
• La forme est secondaire — l’important est que la formation soit documentée et que le salarié puisse démontrer qu’il l’a suivie.
• La certification du compliance officer constitue une protection supplémentaire — à la fois pour la personne désignée et pour l’entreprise dans son ensemble.

Pourquoi la formation aux sanctions relève de la diligence raisonnable

L’obligation de respecter les sanctions de l’UE découle directement des règlements de l’Union — le règlement (UE) n° 269/2014 du Conseil du 17 mars 2014² et le règlement (UE) n° 833/2014 du Conseil du 31 juillet 2014.³ Ces règlements sont directement applicables dans chaque État membre sans nécessiter de transposition⁴ — ce qui signifie que votre entreprise en est destinataire de plein droit, que quiconque dans l’équipe en ait entendu parler ou non.

Le problème est que le droit ne s’intéresse pas à l’ignorance. Si votre salarié conclut une transaction avec une entité inscrite sur une liste de sanctions de l’UE⁵ parce qu’il ne savait pas qu’il aurait dû procéder à une vérification, c’est l’entreprise qui en porte la responsabilité. En France, la violation des interdictions issues des règlements de sanctions de l’UE est passible de sanctions pénales pouvant atteindre 5 ans d’emprisonnement et 750 000 € d’amende au titre de l’article L574-3 du Code monétaire et financier, montant porté au quintuple (3 750 000 €) pour les personnes morales en application de l’article 131-38 du Code pénal.⁶ La directive (UE) 2024/1226 du Parlement européen et du Conseil du 24 avril 2024 a imposé à tous les États de l’UE de criminaliser les violations des sanctions¹ — ce qui relève encore l’enjeu pour les dirigeants et les salariés qui prennent des décisions transactionnelles.

La formation répond à ce problème de deux manières. D’une part, elle prévient les erreurs, car les salariés comprennent quand et comment réagir. D’autre part, la documentation de la formation est la preuve que l’entreprise a pris des mesures concrètes pour assurer le respect des procédures. En cas de procédure, une telle preuve a une portée réelle. Les entreprises capables de démontrer qu’elles ont régulièrement formé leur personnel et tenu un registre des correspondances sont en meilleure posture que celles qui se bornent à affirmer qu’elles ont « toujours fait ainsi ».

Si vous n’avez pas encore mis en place de politique de sanctions, commencez par là — la formation doit en être le prolongement naturel. Pour en savoir plus sur la manière de construire votre documentation de conformité, lisez l’article politique de sanctions de l’entreprise — ce qu’elle doit contenir et comment la mettre en œuvre.

Qui doit être formé dans l’entreprise

L’erreur la plus fréquente consiste à supposer que la formation aux sanctions ne concerne que la personne désignée pour la conformité. En réalité, le risque apparaît partout où un salarié est en contact avec un nouveau partenaire commercial, signe un contrat, exécute une commande ou traite un paiement. Autrement dit — dans pratiquement tous les services.

Les ventes et le service client constituent le premier point de contact avec un nouveau partenaire commercial. Si un commercial signe un contrat préliminaire ou accepte une commande sans déclencher la procédure de screening, l’entreprise est exposée à une violation avant même que le compliance officer ne sache que la transaction existe. Le commercial n’a pas besoin de connaître tous les détails juridiques — il doit savoir une chose : avant qu’un nouveau client ou fournisseur ne soit enregistré dans le système, il faut le vérifier au regard des listes de sanctions.

Les achats et l’approvisionnement rencontrent le même problème du côté des fournisseurs. La vérification des partenaires commerciaux ne concerne pas seulement les clients — elle concerne aussi toute personne à qui vous versez de l’argent. Le salarié des achats qui signe un contrat avec un nouveau fournisseur de services ou de matériaux doit savoir qu’une telle vérification est exigée avant la signature.²³

La comptabilité et la finance constituent le service par lequel transitent tous les paiements. Le salarié de ce domaine doit comprendre ce qu’il convient de faire lorsqu’un ordre de paiement concerne une entité figurant sur une liste de sanctions — et pourquoi le blocage du virement peut être une obligation légale, et non une prudence excessive.

La logistique et l’entrepôt revêtent une importance particulière pour les entreprises commerciales et industrielles. Le règlement (UE) n° 833/2014³ introduit des interdictions à l’exportation et au commerce qui visent des biens, des technologies et des secteurs précis. Les salariés qui réalisent des expéditions ou des réceptions de marchandises doivent savoir que les sanctions ne portent pas seulement sur celui qui paie, mais aussi sur le lieu et la nature de ce qui est expédié.

Le compliance officer — la personne désignée pour conduire le screening — doit posséder les connaissances les plus approfondies de tous. C’est elle qui tranche les cas douteux (résultat POSSIBLE), tient le registre des correspondances, met à jour la procédure et répond aux questions des autres services. Sur la manière d’organiser ce rôle dans une PME sans poste dédié, lisez l’article compliance officer sanctions dans une PME — en avez-vous vraiment besoin.

Ce que doit enseigner la formation aux sanctions

Une bonne formation aux sanctions de l’UE pour les salariés extérieurs au secteur financier n’a pas besoin d’être un cours de droit européen. Elle doit répondre à trois questions pratiques : ce que sont les sanctions, comment reconnaître une situation qui exige une action et que faire concrètement.

Ce que sont les sanctions de l’UE et qui elles visent

Le salarié doit comprendre que les sanctions sont des interdictions et des restrictions imposées par l’Union européenne, l’Organisation des Nations unies et d’autres organisations à l’encontre de personnes, d’entreprises et d’États déterminés. Les entreprises françaises doivent vérifier avant tout la liste consolidée de sanctions de l’UE, tenue par la Commission européenne (DG FISMA),⁷ ainsi que le registre national des gels d’avoirs tenu par la DG Trésor, qui reflète les mesures de l’UE.⁸ Il est tout aussi important de comprendre que les sanctions visent non seulement les personnes et les entreprises inscrites directement sur une liste — mais aussi les entités dans lesquelles une personne figurant sur une liste détient au moins 50 % des parts ou exerce un contrôle.⁹

Ce dernier point est particulièrement important à transmettre aux salariés des services achats et ventes : le seul nom de l’entreprise du partenaire ne suffit pas à la vérification si son propriétaire figure sur une liste de sanctions.

Comment reconnaître une situation qui exige une vérification

La formation doit déterminer clairement quand déclencher la procédure. Le minimum, c’est toute nouvelle relation commerciale — nouveau client, nouveau fournisseur, nouvel intermédiaire. Par ailleurs, les salariés doivent savoir reconnaître les signaux d’alerte (red flags) qui doivent suspendre une transaction quelle qu’en soit l’étape :

• le partenaire provient d’un pays à risque élevé de sanctions (Russie, Biélorussie, Iran, Corée du Nord),
• le paiement doit être effectué par un tiers ne figurant pas au contrat,
• le partenaire demande des conditions de paiement inhabituelles ou un changement d’itinéraire de livraison de dernière minute,
• le produit ou la technologie que vous achetez ou vendez peut être soumis à des restrictions à l’exportation issues du règlement 833/2014,³
• les données du partenaire sont incomplètes ou le partenaire refuse de communiquer ses données d’immatriculation complètes.

Ce n’est pas une liste exhaustive — son intérêt est que le salarié dispose de suffisamment de contexte pour évaluer par lui-même si une situation exige une consultation du compliance officer, au lieu d’agir en pilotage automatique.

Comment déclencher la procédure et que faire en cas de correspondance

Les salariés doivent connaître un schéma d’action précis : où signaler le cas, qui décide, dans quel délai et ce que signifient les trois résultats possibles de la vérification. Le résultat CLEAR signifie qu’il est possible de poursuivre — et cela doit être documenté. Le résultat POSSIBLE signifie qu’une correspondance incertaine est apparue sur une liste et que le cas exige l’appréciation du compliance officer — la transaction doit être suspendue jusqu’à clarification. Le résultat MATCH signifie une correspondance avérée — la transaction est bloquée, et le cas exige une escalade immédiate et, le cas échéant, une prise de contact avec l’autorité.

Le salarié ne doit pas trancher seul un POSSIBLE ni un MATCH. Il doit savoir que son rôle consiste à signaler et à arrêter la transaction — et non à décider de sa licéité.

À quelle fréquence former les salariés

La fréquence des formations dépend du rôle du salarié et de la dynamique des changements législatifs. Trois moments sont absolument indispensables.

L’onboarding — tout nouveau salarié en contact avec des partenaires, des fournisseurs ou des paiements doit suivre une formation de base aux sanctions avant de prendre ses fonctions ou dans les premières semaines de travail. Il ne s’agit pas d’un cours complet de compliance officer — une version abrégée centrée sur la reconnaissance des situations et le déclenchement de la procédure suffit.

La révision périodique — de préférence une fois par an. Les règles de sanctions évoluent : les listes de sanctions de l’UE sont régulièrement mises à jour, et les paquets de sanctions successifs visant la Russie et la Biélorussie élargissent le champ des interdictions. Une formation de vérification annuelle permet de s’assurer que les salariés disposent de connaissances à jour — et offre l’occasion d’actualiser les exemples et les procédures.

La formation exceptionnelle après un changement législatif important — l’entrée en vigueur d’un nouveau paquet de sanctions, la transposition de la directive (UE) 2024/1226¹ en droit national, le changement d’autorité de contrôle ou une modification importante du champ d’activité de l’entreprise sont autant de moments qui justifient une formation hors calendrier. Il ne s’agit pas de former après chaque mise à jour de la liste de sanctions — mais après un changement qui modifie ce que les salariés doivent faire différemment.

La forme de la formation — atelier, e-learning, base de connaissances

La forme de la formation est secondaire par rapport à son contenu et à sa documentation. Mais les différentes formes présentent des avantages et des inconvénients propres dans le contexte d’une PME.

L’atelier en présentiel ou en ligne offre la possibilité de discuter, de poser des questions et de travailler sur des cas concrets. C’est la meilleure forme pour le compliance officer et l’encadrement — les personnes qui doivent prendre des décisions, et pas seulement appliquer une procédure de façon mécanique. Inconvénient : il exige du temps et une coordination logistique, ce qui est difficile à maintenir avec une équipe dispersée ou un fort taux de rotation.

L’e-learning avec test final est la solution optimale pour les salariés opérationnels — commerciaux, personnes des achats, service client. Il peut être suivi de manière autonome, à tout moment, et le résultat du test ainsi que la date d’achèvement sont enregistrés automatiquement. C’est important : l’enregistrement automatique fournit un document que vous pouvez présenter lors d’un contrôle. Une formation en ligne sans test final est nettement plus difficile à documenter.

La base de connaissances et la fiche de poste constituent un matériel complémentaire, et non un substitut à la formation. La fiche de poste décrit, étape par étape, ce que le salarié doit faire dans des situations précises — sans expliquer le contexte juridique. Elle est utile comme point de référence dans le travail quotidien et comme preuve que l’entreprise disposait d’une procédure formalisée. Pour en savoir plus sur l’apparence d’une telle documentation, lisez l’article politique de sanctions de l’entreprise — ce qu’elle doit contenir.

Quelle que soit la forme, chaque formation devrait se conclure par quelque chose de documentable : un test, une attestation de participation signée ou un certificat d’achèvement. Une information orale lors d’une réunion d’équipe, sans trace documentaire, équivaut presque, du point de vue d’un contrôle, à une absence de formation.

Certification et documentation des formations

La certification du compliance officer relève d’un autre niveau que la formation opérationnelle des autres salariés. La personne désignée pour conduire le screening et prendre les décisions dans les cas douteux doit disposer de compétences confirmées de manière formelle — à la fois parce que son rôle est plus exigeant et parce que le certificat est une preuve présentable à l’autorité de contrôle.

Le certificat d’achèvement de la formation de compliance officer sanctions atteste que la personne désignée a suivi un programme structuré couvrant les bases juridiques, les procédures de vérification et le traitement des correspondances. Il ne remplace pas un avocat — mais les compétences documentées de cette personne plaident en faveur du fait que l’entreprise a agi de bonne foi et avec la diligence requise.

Ce que doit contenir le registre des formations. La documentation des formations ne se limite pas à une feuille de présence. Le registre des formations devrait contenir :

1. Le nom, le prénom et la fonction du salarié.
2. La date de la formation.
3. Le thème et le champ de la formation (par exemple « bases de la procédure de sanctions — formation d’intégration » ou « mise à jour après le 14e paquet de sanctions de l’UE »).
4. La forme de la formation (atelier, e-learning, formation externe).
5. Le résultat du test ou l’attestation d’achèvement.
6. Le nom de l’intervenant ou la dénomination du prestataire de formation.

Vous tenez ce registre par analogie avec le registre des correspondances et les autres éléments de la documentation de conformité. Il convient de le conserver plusieurs années — comme la documentation de vérification des partenaires commerciaux — en cas de contrôle ou de procédure portant sur des événements passés.

Règle importante en matière de documentation : une attestation de participation signée ou un résultat de test en ligne portant la date et le nom du salarié a une valeur probante. La mention « tout le monde était informé » sans document — n’en a pas.

Que faire concrètement — 6 étapes

1. Identifiez qui, dans l’entreprise, est en contact avec les partenaires commerciaux et les transactions. Ne limitez pas la liste à la conformité — incluez les ventes, les achats, la comptabilité, la logistique et toute personne qui signe des contrats ou approuve des paiements.

2. Élaborez ou choisissez une formation adaptée à deux niveaux : une formation opérationnelle pour les salariés des services (abrégée, centrée sur la reconnaissance des situations et le déclenchement de la procédure) et une formation approfondie pour le compliance officer (avec les bases juridiques, le traitement des correspondances et la documentation).

3. Réalisez une formation d’intégration pour tous les salariés actuels des groupes mentionnés ci-dessus ainsi que pour chaque nouveau salarié avant la prise de fonction ou dans les premières semaines de travail.

4. Documentez chaque formation — liste des participants avec signatures, ou résultats de tests datés pour les formations en e-learning. Tenez un registre des formations sous forme de document distinct ou d’annexe à la politique de sanctions.

5. Fixez un calendrier de formations périodiques — au minimum une fois par an pour tous, et sans délai après un changement législatif important ou une modification du champ d’activité de l’entreprise.

6. Veillez à la certification du compliance officer. Le certificat est un document attestant les compétences de la personne désignée — mieux vaut l’obtenir avant un éventuel contrôle, et non après.

FAQ

Existe-t-il une disposition qui impose expressément la formation des salariés aux sanctions ?

Les règles de l’UE et nationales — dont le règlement (UE) n° 269/2014,² le règlement n° 833/2014³ et le Code monétaire et financier⁶ — ne contiennent pas de disposition imposant littéralement à une entreprise extérieure au secteur financier d’organiser une formation portant exactement ce titre. Elles imposent en revanche l’obligation de respecter les interdictions transactionnelles — et la formation est le seul moyen pratique de s’assurer que les salariés savent comment remplir cette obligation. L’absence de formation n’exonère pas de la responsabilité en cas de violation.

Dois-je former les intervenants externes (sous-traitants, freelances) ?

Cela dépend de leur degré d’implication dans les processus commerciaux de l’entreprise. Si un sous-traitant ou un freelance conclut des contrats avec des clients ou des fournisseurs au nom de votre entreprise, il convient de lui dispenser au moins une formation de base ou de s’assurer qu’il dispose de ses propres procédures de conformité. Cette décision devrait être décrite dans la politique de sanctions.

Combien de temps conserver la documentation des formations ?

Il n’existe pas de durée légale de conservation de la documentation des formations aux sanctions pour les entreprises non financières. On retient une bonne pratique analogue à celle de la documentation transactionnelle — au moins plusieurs années. Cela permet de démontrer que les formations ont été conduites régulièrement, même si un contrôle porte sur un événement remontant à plusieurs années.

Que faire lorsqu’un salarié échoue au test de formation ?

Un salarié qui n’a pas réussi le test ne devrait pas conduire seul la vérification des partenaires commerciaux ni prendre des décisions en matière de conformité. Approches possibles : nouvelle formation, restriction de l’accès aux processus exigeant un screening, ou escalade systématique de chaque cas vers le compliance officer jusqu’à la réussite du test.

La formation aux sanctions est-elle la même chose que la formation LCB-FT ?

Non. La formation à la lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme (LCB-FT), exigée des entités assujetties au sens des articles L561-1 et suivants du Code monétaire et financier,¹⁰ a un champ différent et concerne un catalogue plus restreint d’acteurs. L’obligation de sanction screening découle en revanche directement des règlements de l’UE et concerne toutes les entreprises opérant sur le territoire de l’Union — qu’elles soient ou non des entités assujetties à la LCB-FT. Ce sont deux régimes distincts. Pour en savoir plus sur cette différence, lisez l’article mon entreprise doit-elle effectuer un sanction screening.

Une formation dispensée en externe (par un organisme de formation) offre-t-elle une meilleure protection juridique qu’une formation interne ?

La forme organisationnelle de la formation (interne ou externe) n’est pas déterminante — ce qui compte, c’est que le programme ait couvert les contenus appropriés et que la formation ait été documentée. Une formation externe assortie d’un certificat et d’un programme est plus facile à présenter à l’autorité de contrôle, car elle émane d’un tiers. Une formation interne dotée d’un registre bien tenu et de supports est tout aussi valable, à condition d’une documentation soignée.

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Base juridique

• Règlement (UE) n° 269/2014 du Conseil du 17 mars 2014 concernant des mesures restrictives eu égard aux actions compromettant ou menaçant l’intégrité territoriale, la souveraineté et l’indépendance de l’Ukraine — CELEX 32014R0269

• Règlement (UE) n° 833/2014 du Conseil du 31 juillet 2014 concernant des mesures restrictives eu égard aux actions de la Russie déstabilisant la situation en Ukraine — CELEX 32014R0833

• Règlement (CE) n° 765/2006 du Conseil du 18 mai 2006 concernant des mesures restrictives à l’encontre de la Biélorussie — CELEX 32006R0765

• Code monétaire et financier, art. L574-3 — sanctions pénales en cas de violation des mesures restrictives (5 ans d’emprisonnement, 750 000 € d’amende), combiné à l’art. 131-38 du Code pénal (×5 pour les personnes morales) — legifrance.gouv.fr

• Code monétaire et financier, Livre V titre VI (LCB-FT) — art. L561-1 et suivants (catalogue des entités assujetties), art. L561-15 (déclaration de soupçon à Tracfin) — legifrance.gouv.fr

• Directive (UE) 2024/1226 du Parlement européen et du Conseil du 24 avril 2024 relative à la définition des infractions pénales et des sanctions applicables en cas de violation des mesures restrictives de l’Union — CELEX 32024L1226

• Registre national des gels d’avoirs (DG Trésor) — gels-avoirs.dgtresor.gouv.fr

• Liste consolidée des sanctions de l’UE (DG FISMA) — finance.ec.europa.eu

Notes

Information, pas de conseil juridique. Cet article est fourni uniquement à titre informatif et ne constitue pas un conseil juridique. L’analyse juridique d’une situation individuelle doit être effectuée avec un avocat compétent en droit des sanctions internationales et en droit du commerce extérieur. État du droit : 20 mai 2026.